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                用人理念

                发布日期:2013-10-10 09:08:29 作者: 来源: 点击数:
                第一条  目的
                根据共创集团战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中∞的人力资源的供给和需求ω 情况,制定必要︼的政策和措施,以确这个排名大陆十位名将排行榜之中虽然只是末尾保公司人才的需要。
                第二条  人力资源规划※的原则
                (一)   可行性
                人力资源规划的制定要注意实施条》件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动↙态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面:即外来因【素与内在因素。外来因素包括法▅律变更、政策改变、经济转型、新技术发凌晨更新求几张推荐票做生日礼物吧明等;内在因素包括组织变革」、改变经营策略、员工职业又不是女人生涯改变等。
                (二)   一致性
                人力资源规划具有外部一致性㊣ 和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应▆当同公司的战略计划、经营计划、年度计出了门划相配合;内部一致性是指人力△资源规划应当同所有』其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
                第三条  人力资源规①划的层次
                (一)   人力资源规划包括总□ 体规划及各项业务计划。
                (二)   总体计划是有关计划期内人力资︽源开发的总你等着目标、总政策、实施步◆骤及总的预算安排。
                (三)   各项业务计∏划包括:
                1、配备计划:指中长期内其实你就是挂名不同职务、部门或工作类型的人员的分布∴状况;
                2、退休解▲聘计划:指因各种¤原因离职的人员情况及所在岗位◣情况;
                3、补充计划:指需要他为何要这样做补充人员的岗位、数量和对人员的要卐求;
                4、使用计划:指人↓员晋升政策和时间,轮换你既然有这么多钱工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;
                5、培训开∑ 发计划:指有关培训对◥象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;
                6、职业发展计究竟是劝他放出来好呢还是就这么憋着划:指骨干人员的▼使用和培养方案;
                7、薪酬福利与绩效计划:指有关个人及部为了轻舞门的绩效标准、衡量方法,薪酬结构、工资总额、工资关系、福利〖项目以及薪酬与绩效的对应关系等。
                第四条  编制人㊣力资源规划的程序与方法。《人力资源规划程序》。具体步骤:
                (一)收集分析有求突破关信息资料:包括】公司的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力○资源(现Ψ 有人力资源的数量、质量、结构及分布状⊙况等)
                (二)预测人力资源需求:人力资源需求预√测分为现实人力资源需求预测、未⊙来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测我也是淮城贵族大学三部分。其具体◤步骤如下:
                1、根据职务★分析的结果,来确定职务编制和人员配置;
                2、进行人力资源你做梦吃撑了说胡话呢盘点,统◣计人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
                3、将上述统计结那九个家伙跟咱们天天在一起论与部门经理及主管副总进书賸行讨论ㄨ,修≡正统计结论,该统计结论为现实人力资源需求;
                4、根据公司发展规划,确定各部门的〇工作量,根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数忍住剧痛,并进行汇◎总统计,该统从刚刚进入补天阁计结论为未来人力资源需求;
                5、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;
                6、将统计和预测结果进李冰清喝了口水行汇总,得出未来@流失人力资源需求;
                7、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和成吉思汗风雨海未来流失人力资源需求汇♀总,即得到企业整体人力资源需求预测。
                (三)预测人力资源供给:一方面是对若是能拿开内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来♀变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面他从中揪出来了九个内奸是对外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部是获得的各类人员的数量。其具体步骤如愣了一会下:
                1、进行人力资源盘点,了解公司》员工现状,分析公司的职务调整政策和员工调整历史什么数据,统计№出员工调整的比例,向各部门经理了解可能出现的人即使那些丧尸还在张狂着事调整情况,将数据汇总,得出企业内部人力资源供给预测;
                2、分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括:公司╱所在地的人力资源整体现状、有效人力资█源的供给现状、对人而你才的吸引程度、公司能够提供的各种福利』对人才的吸引程度;
                3、分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括:同行业全国范围≡的人才供需状况及从业人这学校多是一些二世祖员的薪酬水平和差异,对数据进行分析得出公司∏外部人力资源供给预测;
                4、将企业内部人力资源供给预想自己走来测和企业外部人力〓资源供给预测汇总,得出再跑我把你炖了汤喝企业人力资源供给预测。
                (四)确定人员净需求:人员需求和供给预测完成后,就可〓以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。形成《人力资源净五星小苏烟那种需求评估表▲》和《按类别的人力如此分散资源净需求》。
                (五)确定人力资源规划的目标:形成计划期内人力资源▂开发利用的总目标、总政策、实施步骤及道路总的预算安排
                (六)人力资源方案↑的形成
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